第360章 担任行政总厨

　　在厨师这条路上走了整整十年，已经三十岁了。

　　三十岁的人开始进入中年，开始不再年轻。

　　三十岁的我已经结婚成家，妻子怀孕待产，没有房子和车子，也没有存款，每个月上班挣两千块钱。

　　二零零四年，是我走上厨师道路第二个十年的开始。

　　阳历年我的大小舅子志浩结婚了，我和林燕我俩回到岳母家参加婚礼，那时候林燕已经是五个月的身孕，为了弟弟的婚礼依然挺着个大肚子忙里忙外，看着很是心疼。

　　参加完大小舅子的婚礼回到省城，我接到了临江轩董事长对我的任命，做临江轩饭店的行政总厨。

　　厨师长在年底不做了，说是回家休息，顺便调理调理身体。厨师长辞职的时候，杜大鹏、王春来都想当这个行政总厨，并且他俩都去找董事长谈过，最后董事长没用他俩，选择了我。

　　接替厨师长的最佳人选应该是二楼厨房副厨师长张春明，但是他已经被董事长内定为去日本的人选，同时还包括他爱人也跟着一起去日本，并且相关的出国手续都办完了，马上准备出国。

　　我就成了不二人选。

　　对行政总厨这个职务并不感冒，换句话说就是不想当。因为临江轩的工作并不好做，如果不当行政总厨也许能干的时间长些，做了行政总厨可能很快就能下岗，这是我对当时形式的判断。

　　想推掉这个职务，师父说推不掉了，已经推掉过一次，要是再推掉就显得有点不识抬举了。想想也是，就接受了董事长的任命，开始做临江轩的行政总厨。

　　当上行政总厨，首先对整个厨房进行一次摸底清查，好叫自己心里有数。

　　先从三楼厨房开始，三楼一共两个厨师，都是和我在一起工作将近半年的，比较熟悉，并且对他俩的工作也很放心。两个砧板是我亲手带出来的，自然是放心。

　　二楼厨房张春明是副厨师长，但他马上要走，还得找个厨师接替他的位置。

　　副厨师长的人选有两个，一个是外聘过来的四川师傅老曹，一个是董事长要我带的王春来。

　　董事长想把王春来从老店调过来到新店当副厨师长，叫我带带他。明白董事长的意思，是给王春来一个心理安慰，这次派人去日本没安排他，行政总厨也没让他当，就把他从老店调过来当副厨师长，顺便再涨点工资，也算是个安慰。

　　对于董事长的安排我不发表意见，虽然心里头不怎么待见王春来，但是董事长都说了也不能不答应。于是把王春来调到新店做副厨师长，老店提拔一个工作已经八年的厨师接替了王春来的位置，做了厨师长。

　　二楼厨房一共八个厨师。两个川菜师傅，都姓曹，是亲哥俩。有两个副厨，是二老板娘的侄子。还有三个厨师是三老板娘老家亲戚，其中就包括杜大鹏。王春来是副厨师长，主要管理二楼的热菜厨房。

　　二楼还有六个砧板和六个打荷的。砧板老大姓王，叫王虎，三十多岁，在厨房是老员工，也是老砧板了，师父曾把他调到三楼厨房学习过一个月。现在他砧板工作做的非常到位，同时带领其他五个砧板把整个配菜工作做的井井有条。

　　一楼厨房属于明档，包括凉菜、面点、砂锅三个档口。

　　凉菜一共七个人，老大刘亮，是老员工，和杜大鹏是表兄弟。

　　临江轩最出名的凉菜是现场手工制作的拉皮，在省城那是一绝，很多客人都是奔着拉皮过来的。制作拉皮的是三位下岗女工，一个晃拉皮，一个出拉皮，一个负责拌拉皮，三个人形成一条拉皮的流水操作线，每到饭口的时候忙个不停，一个饭口最少销售一百五十份。

　　面点组员工比较多。十个包饺子女工，两个煮饺子的，一个负责蒸饺子的，还有一个专门煎饺子的。煎的是“冰花煎饺”，当时在省城能够制作“冰花煎饺”的饺子馆一共四家，有“临江轩”“青花阁”“福记”和“洪记”。

　　最先制作“冰花煎饺”的是“福记”，人家是省城最古老的饺子馆，从清朝的时候就开始了，到现在已经有二百年历史，同时“福记”还是世界上最古老的饺子馆，在吉尼斯世界纪录上可以直接查到。

　　除了包饺子的和蒸煎煮，还有一个调馅师父和一个组长。调馅师父是李大山，小组长是张春明的爱人，张春明爱人也马上就要出国，还需要在饺子工里面选出一个人来接替她。

　　把老店的面点小组长调了过来准备接替张春明的爱人，这个小组长在老店工作了十年，十分敬业。

　　砂锅档两个人负责，负责人大军，是三老板娘家的亲戚。砂锅档一共八个产品，卖的还可以，两个人负责绰绰有余。

　　每天还有两位老师傅晚上过来上班，一位是赵师傅，老手艺人，做一手好酱菜。另一位负责给他打下手，是三老板娘的娘家哥哥，也就是杜大鹏的三叔，三老板的大舅哥。赵师傅和三叔负责老店与新店的所有酱菜制作。

　　作为临江轩的行政总厨，要同时负责两家厨房的管理，老店、新店一起管。

　　再有两个月就是春节，春节之前董事长还得去日本东京给饺子馆开业，我这边刚刚接手，什么都不是太熟悉，加上厨房员工不是太稳定，有很多老厨师对我不怎么接受，觉得我一个刚来半年不到的厨师就当行政总厨有点说不过去。他们工作最短的在临江轩都超过三年，对我一个新来的从心里上不是很服。

　　我跟董事长和霍总说春节之前先不接手老店的厨房管理，把全部精力都投入到新店厨房管理上，等把新店厨房稳定之后再接手老店厨房，这样稳妥一些。

　　董事长和霍总同意我的打法，就这样我开始在新店展开工作。

　　师父继续做他的出品总监，对我做行政总厨和我的看法一样，知道在临江轩一旦当上官就离下岗不远了，跟我说做工作的时候不要太大刀阔斧，发现谁做错了说说就可以，不要较真，因为我只有管理权没有辞退权，同时还没有给人家定工资的权力，这样就没力度，到最后还是当老板的护着自家亲戚。

　　师父说的很对，但是我刚三十，还是想做点事的。

　　“青花阁”发展得很快，同样是饺子馆，临江轩的发展远远没有青花阁发展的快，人家已经在全国发展，分店有三十多家，临江轩只有两家店面，和人家比少的可怜。

　　“青花阁”在滨海开第一家分店的时候滨海的老板找过我，想叫我过去当厨师长，考虑到林燕已经怀孕，不想到外地工作，在临江轩工作虽然工资低点，但是能够照顾林燕，加上林燕也不希望我去外地，所以就没过去，给找了两个厨师，其中一个是厨师长。

　　现在回想起来如果当时早点离开临江轩可能发展的更好一些，在临江轩工作的那段时间错过好几个很好的机会。错过也就错过了，谁都不知道自己以后到底发展成啥样，没有什么可后悔的。

　　人一旦做出选择，就需要为自己的选择负责，把所有的退路堵死，进行背水一战也许能胜。

　　我和三老板与霍总谈过临江轩以后发展的问题，并且做出规划，准备在三年之内在本省做二十家饺子馆，同时放出外埠加盟。把新店厨房打造成技术输出培训基地，只要是开一家分店，都在新店厨房进行培训，保证饺子出品质量和菜品出品质量，让新开的店面一开业就把客人吃住，占领市场。

　　三老板和霍总同意我的规划，同意并不等于支持，他们俩是想发展的，奈何大老板和二老板没点头，也只能是个想法而已。

　　我先做一些基础的管理工作。

　　现在回想起来临江轩是错过了发展的最佳时机，如果那个时候就开始发力，相信现在已经是一个很大的餐饮集团了。

　　人不能太安逸了，太安逸容易丧失向前发展的动力。

　　董事长准备召开全体厨房员工大会，宣布我当行政总厨这件事，我没同意她这么做，准备先慢慢的介入到管理之中，得到员工的普遍认可之后再宣布也不迟。如果厨房员工压根儿就对我不认可，宣布了等于没宣布一样。如果员工对我表示认可和支持，宣布和不宣布一个道理。

　　霍总找我谈话。

　　“谭子，我知道你压力很大，你这属于是临危受命。”

　　“先干干看吧，如果不行你再把我换掉。”我说。

　　“是不是觉的有些人不好管？”霍总问。

　　“做管理最不怕的就是管人。”我笑着对霍总说：“确实有些人不好管，他们也不服，可以肯定的说，有百分之八十的老员工不认可我。”

　　我实事求是地说。

　　“是，这个我和董事长都知道。”霍总说：“但咱家也不能没有厨师长，厨房要是没有个人管着那不得乱套。”

　　“那倒是，但是你们可以外聘一个高手过来管理，我不行。”

　　霍总笑了，说：“咱家情况我最清楚，就是找什么样的高手过来都不行，也就是一两个月的事，最后还得被这些老员工整走，尤其是杜大鹏和王春来，谁能管了他俩？他俩拉帮结派的，现在厨房大部分人都是他俩从老家找的，有时候厨师长说句话都不如他俩说话好使。”

　　霍总说的也是临江轩厨房的人事现状。

　　“你明知道这样还叫我当总厨，这不是逼着我下岗吗。”我开玩笑道。

　　“你不一样，你有能力管好咱家厨房，你也有办法把杜大鹏和王春来归拢明白。”

　　他倒是对我很有信心。

　　“霍总，你真是太瞧得起我了，我可没那能耐。”

　　霍总笑笑说：“你有能力，我和董事长都看好你，相信你能把咱家厨房管好。”

　　“我尽力。”

　　“把你扶上马我们也送你一程，你刚上任，可以把厨房员工的工资调整一下，都往上调调。”霍总说“总厨一上任就给员工涨工资，这样工作能好开展一些。”

　　“这倒是个好办法。”我说：“但是有一点霍总你考虑没有，工资涨好了是好事，涨不好可是坏事，整不好就能鼓包儿。”

　　霍总没明白我的意思，问：“怎么鼓包？”

　　“员工辛苦工作就盼着能涨点工资，谁都不嫌乎钱扎手，越多越好。”我说：“可是员工还有一个对比心理，那就是同样做工作的两个人，一个干得好一个干得不好，怎么涨？一起涨的话那么干的好的心里就不平衡，会说他干的那样也和我一样涨工资，以后我也不拼命干活了。这样就会出现本来干的好的员工开始不再好好工作现象。工资我们是给涨了，效果却没出现，倒适得其反。”

　　“咱们就给那些表现好的员工涨工资。”霍总说。

　　“什么是表现好的？有标准吗？做到什么样才算表现好？”我直接问。

　　霍总看着我，看样他也没法回答。

　　我说：“当什么都没标准的时候我们就没根据来说谁表现好谁表现不好，所以工资也不好涨。”

　　“我举个咱们家的例子，就拿王春来说，所有员工都知道他在咱家是老员工，并且还是老板亲戚，说话几乎是说一不二，要是厨房里的小弟不听他的准保倒霉，过不了一个月他就能把人家整走，我说的没错吧？”

　　霍总点点头，“是这回事。”

　　“像这样的厨师在别的饭店老板是不用的，在咱家不但用，还是厨师长，这说明什么？说明咱们当老板的不会当？还是高管人员不会用人？”

　　霍总不说话。

　　“在做人这方面来说，王春来人品不行，在厨房来说他没厨德。”我接着说：“那现在我们在另一个角度来看王春来，就拿工作来说，通过这段时间观察，有四点我可以证明他是一个对工作比较负责的人。”

　　“哪四点？”霍总问。

　　“第一，他从来没迟到早退过，三个月之内没有请过一天事假，病假也没有，在出勤这一块整个饭店没人能跟他比。”

　　霍总点点头表示认可。

　　“第二，他的菜品客诉率最低，在做菜的时候他对自己的出品非常严谨，菜品里出现杂物的情况几乎为零，这说明什么？说明他对菜品认真负责，如果咱家厨师做菜都像他这样，我敢保证咱家菜品的客诉率会下降很多。”

　　霍总点头，示意我继续往下说。

　　“第三，不管是个人卫生还是环境卫生，他做的最好，这一点整个厨房的人都得承认。”

　　“这点对，他是挺干净。”

　　“第四，在和前台沟通上咱家顶数他比较有礼貌，同时做的还是有效沟通，能够把问题及时处理掉，而不像其他师傅只是骂人，激化矛盾，最后不但没解决问题，还把问题扩大化了。”

　　“你说的很对，也很全面。”

　　“那么咱们总结一下，如果作为一位厨师来讲，王春来凭这四点应该是一名优秀厨师，必须涨工资的，如果看厨德，看人品，他应该下岗，是不是霍总？”

　　霍总点了点头。

　　“这其中就存在一个问题，我们没有标准，没有标准就很难界定一个人的好坏，或者像刚才咱俩说的表现好坏。”

　　霍总说：“你能不能说的再具体点。”

　　我说：“霍总，就拿这次准备给员工涨工资这件事来说，我知道你和董事长这是对我好，想给员工传递一个信号，那就是让员工知道小谭子一上来当总厨就给大伙涨工资，帮我树立形象，好让我的工作开展得顺利一些。”

　　“可是我们现在没有涨工资的标准，就不好去给员工涨工资。就拿王春来说，看刚才我说的四点，那他就应该涨工资，可是如果真给他涨了，别的员工就会说“人品这样差的都能涨工资，那咱们干的多没劲”，就会出现负面效应。如果给别人涨不给王春来涨，就他那个人品估计负面效应更强烈。”

　　“差不多吧。”霍总道。

　　“涨工资明明是好事，可是在咱们家涨不好就成了坏事，说明咱家没有一个好的标准。”

　　“谭子，你说的这个标准怎么设定？”

　　“这么说吧，我们都希望所有员工都是我们希望的好员工，或者是优秀员工，可是首先我们要知道优秀员工是我们从外面雇来的还是我们自己培养出来的？这个问题不用说都知道，优秀员工是我们自己培养出来的。那么这就简单了，我们只需要解决一个问题，就是如何培养优秀员工，什么样的员工才是优秀员工？”

　　“我们设定几个步骤，或者说是流程，每个步骤都有一个标准，只要员工做到标准，我们就可以给他相应的奖励，或者是把工资的设定与步骤标准联系起来，说白了就是达到什么标准就拿什么级别的工资，这样员工就不会因为自己工资和别人的不一样而心理不平衡，有啥不平衡的，你没做到人家那样就拿不到人家那样的高工资，整不好还得淘汰下岗。”

　　“我有点明白你说的标准是啥意思了，你说的是不是绩效考核？”霍总问。

　　“有点类似绩效考核，但不一样，绩效考核把员工的关注点全都吸引到绩效上，我说的是把员工的关注点吸引到工作上，还是有本质区别的。”

　　“有时间咱俩好好研究一下你说的这个‘标准’，现在先解决眼前的事，按你说咱们这次给员工涨工资应该怎么涨才好？”

　　“既然这次是普调工资，还得叫所有员工都不能挑出毛病，那就找一个共性点来调，就按着工龄来吧。”我说。

　　“这个行，谁都说不出啥来。”霍总道。

　　“也能说出啥来，只不过说的少点而已。”我笑笑：“涨多少你们当老板的决定，这个我不参与。”

　　“但一定要有个标准，我们以后也得按着这个标准来执行，这样才能叫员工信服。”

　　


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