第356章 浅析用人之道

　　还有两天大赛开始举行，我把雕刻的张师傅请到临江轩，开始进行准备工作。

　　张师傅带着他的徒弟一起过来的。

　　把张师傅引荐给厨师长，然后张师傅把雕刻需要的原材料拉了一个单子交给厨师长，厨师长安排人去买。我和张师傅聊了一会儿天，带着张师傅参观了一下厨房。

　　在厨房见到了师父，张师傅和师父俩人早就认识，他们俩一起聊了一会儿。

　　师父说：“你的雕刻非常厉害，已经达到炉火纯青的地步了。”

　　张师傅笑了，说：“黄师傅夸奖，还不行，现在很多酒店都不上雕刻了，我都快吃不上饭了。”

　　“你炒菜怎么样？”师父问。

　　“我炒菜一般，不好，都让雕刻给耽误了。”张师傅说。

　　“术业有专攻，你这些年专门研究雕刻，炒菜自然就落下了。”

　　“是，现在雕刻的活不怎么好干，我省思着把炒菜再捡起来，咋说也得养家糊口呀。”

　　“也是，像你这雕刻的，只能是大型宾馆、高档酒楼才能用到，一般普通的酒店用不上。”

　　“是，还得炒菜。”

　　“我给你问问，看看有没有高档一些的酒楼需要雕刻的，把你推荐过去。”师父说。

　　“那谢谢黄师傅了，成了我请你喝酒。”张师傅高兴的道。

　　张师傅的雕刻手艺确实不错，可是雕刻在大酒楼还行，象临江轩这样的饺子馆雕刻就没用武之地。现在张师傅为了养家糊口还是得出去给人家炒菜，这也是做厨师的一种无奈。

　　但是当厨师还必须得会点雕刻，这也是厨师的基本功之一。

　　厨师长将张师傅雕刻需要的原材料买回来，在七楼花房找了一个比较安静的地方，张师傅师徒两人开始进行雕刻。

　　手艺这玩意儿就是这样，会者不难难者不会，雕刻在不会的人眼里是可触而不可及的，感觉很神秘，但是在张师傅手里那就是简简单单的挥舞刻刀而已。

　　临江轩展台的主题是“喜迎金秋庆丰收”。整体长度五米，高两米。创意是把临江轩的门面当成主题背景，然后时一片秋天丰收的场面。有成熟的瓜果梨桃，麦稻飘香，孩童打谷场上嬉戏，大人们在田间收秋，还有老人在家里包饺子。这样的一个场景需要在展台上全部展示出来，让我去刻我是刻不出来，咱刻个单独的小东西还行。

　　张师傅是雕刻大师，刻一个这样的展台对他来说没有什么难度，只不过是时间问题而已。

　　两天时间足够了。

　　安排好张师傅，我回到厨房开始工作。

　　这两天杜大鹏和王春来对我的态度有明显改变，原因很简单，董事长说了要我带出两个厨师长，同时还要培养去日本的厨师，他们俩主要是奔着这个来的。

　　我想要带着的厨师长人选不是他俩，是二楼厨房的副厨师长张春明。

　　张春明在厨艺上和人品上都很好，师父也很欣赏他。张春明的爱人在面点组做领班，主要负责包饺子。他爱人也不错，很贤惠的一个女人，在面点组口碑很好，大伙都亲切地称呼她为“面姐”。如果在面点里被称之为“面姐”，那几乎就是面点组的老大，很有威望的存在。

　　张春明的父亲和妹妹也在临江轩工作，父亲是保安，妹妹在二楼厨房做砧板，后来调到面点组做饺子工。

　　说起张春明的妹妹在临江轩属于无人不知无人不晓得存在，她的这个名号和杜大鹏、王春来不一样，杜大鹏和王春来属于狗仗人势的那种，张春明的妹妹属于个性太强非常另类的那种。

　　张春明的妹妹叫张春娇，长相还行，不难看也不是太好看，就是不爱打扮，如果打扮打扮应该很好看。整天大大咧咧的，性格开朗，能说能闹，谁求她办事都好使，并且还爱打抱不平，有点男人性格。干起活来风风火火，有点不管不顾。当砧板的时候干活刹楞儿快，就是总爱丢三落四，后来师父把她调到面点组去包饺子，叫她在面点组好好磨练一下她那毛毛愣愣的性格。

　　杜大鹏在临江轩谁都敢惹，就是不敢惹张春娇，张春娇从来不惯着杜大鹏。听说有一回杜大鹏惹着了张春娇，被张春娇拿着菜刀从厨房追到前厅，从前厅追到大街上，直到霍总上去拉着才善罢甘休。张春娇也就是那一战在临江轩出了名，从此以后不但是杜大鹏，就连别人也不敢惹她。

　　前台我很少过去，一个星期能去一趟不错了。

　　张丽在前面已经把工作展开。李爽是二楼的楼面部长，郑佳琪是三楼的楼面部长，张丽大部分时间在一楼，负责全面工作。不得不说张丽在前台管理上有一套，来了不长时间前台在服务上、卫生上都有很大进步，所有前台人员的精神面貌也有了很大改变，变得活泼精神起来。

　　郭经理调到了客房部，她很适合在客房部工作，现在客房归她负责，打理的井井有条，比以前好多了。看来还真是啥人干啥活。

　　所以说当老板的一定要学会这四点：识人、用人、留人、育人。

　　老板首先要懂得“识人”。

　　什么是“识人”？就是能够清晰地认识一个人，知道这个人有多大能耐，什么品行，能够干啥，能够干到什么样，这就是识人。很多老板都在招人，招人才，人才招到了，却不能把人才用到刀刃上，这就是不会识人。明明找来的是市场部人才，非得要他去干运营部的事，他不但干不好，而且干的还不顺心，会很累，这样的结果只有一个，那就是这个人辞职不干。就拿郭经理来说，是不是个人才？是个人才，但不是管理餐厅的人才，不是管理餐厅的人才你非得叫她管理餐厅，那她只能把餐厅管理的啥也不是。最后老板不满意，她自己还很累。

　　老板在识人这一块儿很重要，除了要看招来的人个人能力之外，重点还要考察这个人的品行如何，品行不好的千万不要用。我在招聘厨师长和经理的时候会问前来应聘的厨师、经理一个问题，那就是为什么会在之前工作的饭店离职不做。我问的比较客气，因为很多厨师、经理在以前工作的饭店不一定就是离职不干的，也有很多是被老板辞退的，有的甚至是被开除撵走的。

　　在一家企业里，如果你是个人才，老板不会轻易叫你走的。只有那些吃啥啥没够干啥啥不行的人才会被企业淘汰，因为这样的人的存在就已经是企业的负资产了，不淘汰他们淘汰谁？当然也有一种情况，那就是企业的发展跟不上人才的发展，人才流失也是正常的。俗话说树大分叉人大分家，水往低处流人往高处走，这也是社会向前发展的必然。

　　当我问出这个问题的时候，如果应聘的厨师或者是经理说以前的饭店怎么怎么不好，老板怎么怎么不好的时候，这样的人我几乎是不用的，因为我没有能力达到让这样的人来说我好，他们本身就是一个负能量体，如果用这样的人来做管理，他会时时刻刻地向员工传递负能量，企业不死掉才怪。

　　不管怎么说，当我们离开上一家企业的时候，首先想到应该感恩这个企业，因为我们在这个企业工作的时候就算效益不好，老板也是给我们开了薪水的。既然开了薪水，就不要去说人家不好，即使是真的不好也不要去说，因为那是你工作过的企业，并且你还是管理者，企业不好跟管理者是有直接原因的。当你在新东家面前去说自己的老东家不好的时候，记住，新东家很忌讳这个，他不想雇一个有一天不在这干了出去说自己不好的人，与其这样不如不雇。

　　现在有很多厨师、经理说工作不好找，到哪面试都是失败。跟大伙说一下，这是自己格局没有打开的关系，如果格局打开，把自己放到老板的位置上去想问题，估计工作就好找了。

　　告诫大家，去应聘的时候不要想自己是个什么样的人，有多大的能耐，要去想老板想要找一个什么样的人，需要什么样的能力。

　　老板能够识人，还得能够用人。用人是一门学问，只有把人用好了才能发挥出最大效率，如果人用不好，往往会适得其反，结果就是一团糟。在用人上没有什么秘诀，它是一个慢慢体悟的过程。

　　在用人上有一个不成文的标准，这个和“识人”环节息息相关。

　　有能力有才华并且敬业忠诚的就去重用；没能力但是能够敬业忠诚的需要培养着用；有能力但是不敬业也不忠诚的不要用；最后是即没能力又不敬业忠诚的坚决不用。

　　企业用人犹如给人输血，人输错血会死人，企业输错血会垮掉。

　　用对人才能做对事，这句话说的非常正确。

　　我用人的原则就是说自己前企业和老板不好的不用；不孝敬父母的不用；不敬业的不用。

　　人要是连自己的父母都不孝敬，谁能把企业交给这样的人来管理？

　　有一个管理大师说，决定一个人财富多少，事业做到什么程度的主要因素来源于自己的母亲。意思是说如果孝顺父母，那么就会有很大成就，如果不孝顺父母，就不会有什么成就。对这一点我不否认，这也正和中国的孝道文化相辅相成，小孝治家，中孝治企，大孝治国。

　　老板能够识人、用人，还得能够留住人。有人问怎么样才能留住人？其实不要这样问，这样问不如换个角度想想，那就是这个人才在企业里需要什么？他要在企业里得到什么？

　　有人说是钱，有人说是物，这些都对，都无可厚非。因为任何一个人到一家企业工作都是奔着挣钱去的，都需要挣钱来养家糊口维持生生活。

　　我们不妨好好分析一下，每个人到企业里都是为了两点，第一是想要在企业里得到丰厚的薪酬福利待遇，第二是得到良好的发展空间。

　　当我们明白了这两点之后，那些就算是给涨工资也要离职的现象我们就找到了原因，很简单，他在企业里没有发展，看不到希望，所以离职到别的企业去发展。通过这点不难看出有时候钱不是万能的，也有它解决不了的事。

　　企业要想把人才留住，能够长期稳定的向前发展，做到百年企业基业长青，就需要有良好的薪酬体系和健康的人才晋升通道，这两样缺一不可。如何把这两样很好的结合在一起，形成一套属于自己企业的管理方法才是最重要的。

　　企业要想留住人才，就得在管理上下功夫。在满足员工的基本薪酬诉求的前提下，还需要满足员工的发展诉求，当能够满足员工发展诉求的时候就是就解决企业向前发展的难题，企业只有员工开始发展了才会快速的发展，这是不争的事实。

　　要想留住人才不是一件简单的事，老板不但要有头脑，还需要有大格局，用发展的眼光去看问题，而不是局限于眼前的小利小惠。

　　企业要想持续的向前发展，还需要培养自己的人才。

　　经常听一些饭店老板抱怨，说现在找一个合格的经理、或者是合格的厨师长，有的甚至是说找一个合格的服务员都不好找。每次听到这样抱怨的时候都会笑。跟一个老板说过，没有什么所谓的合格的人员是在为自己企业准备的，因为每个企业对“合格”所定所定的标准各不相同。这个服务员在上一家饭店是合格的，不但合格而且还很优秀，等到了下一家饭店可能就是不合格，因为标准不同了，她还是用上一家饭店的标准来操作，而下一家是用自己家饭店的标准来衡量，自然就是不合格了。

　　任何一家饭店的优秀员工都是自己培养出来的。

　　只有按着自己家的标准训练出来的员工才是最适合自己家的。

　　当我们通过识人、用人两个环节把人留住之后，还需要“育人”。小树是修理出来的，好员工是训练出来的，优秀员工是激励出来的，卓越的管理者是激发出来的，所有的这一切都离不开俩字“育人”。


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